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发掘、培养企业中的“忠臣良将”
作者:作者:景素奇 来源:来源:商业英才网 点击数:5135 更新时间:2010-04-17【字体:
  当今社会竞争激烈,人员流失严重,很多企业抱怨人才的匮乏导致企业竞争力下降,甚至威胁到企业的生存。从员工个人角度看,急功近利的风气严重,短时间内频繁跳槽,造成人员结构的不稳定,而从企业角度看,不完善的制度、不合理的管理方式、不得当的人事任命也是企业管理中致命的威胁。

  忠臣我们理解为有忠诚度的管理层,良将代表有优秀才能的业务骨干。那么企业如何才能发掘、培养企业中的“忠臣良将”呢?今天我们有幸采访了北京腾驹达猎头公司景素奇董事长。

  BNET:您认为现阶段国内人力资源市场存在哪些问题?

  景素奇:目前,我认为:

  1、 企业角度来看,跳槽的人比较频繁。

  2、 从老板的角度来看,会感觉到人才的忠诚度有问题。

  3、 从从组织角度来看,人才在组织里工作一段时间以后,就感觉到疲沓,不如刚入职时那样激情四射,也不那么尽心尽力了,还有很多员工抱怨也很多。

  4、 从个人人才的角度来看,大家总觉得是任何一个公司、一个单位都不稳定,感觉到工作中总会出现变化,正想做一件事情时,组织上又发生变化了。或是当自己很想做一件事情的时候又来个老板,又来个上司,与自己的意见不相同。或是遇到企业经营总是在调整战略,企业战略调整了,同时,人才也就需要重新做调整。那么,如果个人不适应新的企业战略,就会被迫跳槽。

  为什么会存在这些问题呢?我认为从人才的角度来说,主要是现在的人都比较急于发财,急于成长,急于展示自己的才华。从组织来讲,现在全球市场处在一体化发展之中,企业无论大小、无论主动和被动也都进入国际大环境得序列,各种国际贸易政策、国内的政策都经常的巨变,变得企业无可适从。很多政府的政策还都是支持和扶持市场化的企业发展的,但是真正把这些政策落实到实处的很少,市场化的企业的生存环境相当恶劣。所以导致企业本身的不确定性,进而带来用人的不确定性。

  作为企业,其实还是很想用忠臣良将,希望他们永远的激情四射,为企业做贡献。但是企业面对激烈的市场竞争,往往很难有忠臣良将,一是竞争对手之间的竞争,首先是人才的吸引和争夺;二是新行业的出现,为人才不断提供了诱惑和竞争的机会,导致人才很难在企业稳定发展,这是目前存在的这些问题。

  BNET:您认为企业如何将人力资源打造成人力资本?

  景素奇:从企业角度来说,一是约束制度。所谓约束制度,就是现在市场化的企业人才越来越自由,对人才的约束越来越少,面临着新劳动政策的出台,一些企业一时找不到该如何应对适应这种新的劳动政策,导致企业利益遭受恶意员工的损害。企业每制定一个约束政策,总会有人钻空子,导致企业有很多管理漏洞,企业很多的约束点都跟不上,没有预见性,没有超前性,所以企业就变成猫和老鼠游戏。其实企业中大多数员工都是好员工,那么,好员工的标准是什么呢?就是遵守制度。而恶意的员工就是寻找制度的漏洞,钻空子。

  中国有一个非常严重的现实环境,就是中国的职业化程度远远不够。中国人的职业化程度,确实比欧美国家,甚至是比港台的人的职业化程度低得多。从南方到北方,职业化程度逐渐降低,越落后的地方,职业化程度越差。那么如何进行约束呢?从组织的角度来讲,那就是要有一个很优秀的人力资源专业团队,建立一套优秀的人力资源体系。从前瞻的角度来看,要把人力资源政策转变成组织的约束政策、约束制度,把流程都要梳理好,提高员工的工作效益,流程要严谨,减少员工犯错误的机会,而且把约束制度贯彻到位。

  另外,要加强监督,并且利用现代化的技术手段,加强监督防范,当然还需要组织进行不断的培训,提高管理员工和管理者的素质,加强企业文化的建设,对员工进行约束,让员工不要随意的流动。

  二是激励制度。企业现在很多激励政策都是短期政策,很多企业的激励都是金钱和物质激励,我认为企业要做好激励措施,进行规范管理。人力资源管理进入市场,应该打造一种长期的、完善的发展计划。针对不同的人制定不同的人力资源激励政策。

  BNET:从企业的角度看,您认为企业最需要什么样的员工?在发掘这些人才的过程中应该注意些什么?最容易被忽视的又是哪些问题?最常出现的误区又是什么?

  景素奇:从企业组织角度来说,企业需要踏踏实实工作的员工,有四个看点:需要职业毛病少的、职业成就动机好的、工作有方法的、工作有绩效的员工。在发觉这些人才过程中需要注意的就是企业在选人过程中,需要选择什么样的动机,先注重外驱动力,还是先注重内驱动力。外驱动力就是太多需求不得不干,内驱动力讲的就是自己愿意把这作做好,有成就感,自强不息的人。

  另外企业在选人的时候,一定要选择职业毛病少的人。职业毛病表现在三方面:第一,与公众的社会道德不能冲突太大;第二,不能与企业文化冲突太大;第三,与岗位能力需求不能冲突太大。

  BNET:从员工的角度出发,您认为怎样的企业是值得他们尽忠职守的?什么样的领导是值得信赖辅佐的明君?

  景素奇:一是企业要有明确的发展战略;二是清晰的盈利商业模式,其商业模式是成熟的,是具备竞争力的。三是优秀的企业老板,是一位能与时俱进的商业英雄。

  BNET:您认为在应聘过程中应注意哪些求职陷阱。在就职中有应该杜绝哪些陋习?

  景素奇:首先要分清自己是什么类型的人。是属于创业期模型的人,还是属于成长期模型的人,还是属于成熟期的,还是适合突破期的,转型期的以及破产期的。只有认清自己是什么素质模型的人,才知道哪些企业对自己有价值。不适应自己能力模型的人,那就是陷阱。另外,在求职过程中,我们应该避开传销陷进,传销纯属是忽悠人的。如何避开传销陷阱?拿常识判断就行了,这世界上不会天上掉馅饼的就可以避免了。

  为什么会有人跳进职场陷进?作为职场人,应认识到职场基本法则,机会都是给“老实人”准备的,陷井都是给“聪明人”预设好的。聪明人认为自己够聪明,最终却跳进了职场陷井。而悲哀的是很多陷进都是自己挖掘开发的,而当自己跳进去的时候,才开始自嘲自己挖掘前的匠心独运,挖掘过程中的执着与勤奋。

  在就职过程中员工应该踏踏实实为企业做贡献,不要太计较个人利益。即使那些工作很认真、很负责的人,一定心中要有组织,组织才会有你,胸中有全局,全局才会有你的位置。胸中有社会,社会才会认可你。过于注重个人利益的人,一定没有多大出息。

  BNET:对于企业中的管理者,发现人才、录用人才只是起点,如何用好人才、留住人才,才是管理的真谛,您认为在这方面管理者应注意什么?

  景素奇:招聘一个人才,招聘的成本很高,招聘一个老总几十万元的成本都有,那么,招聘的人才来了,就一定要用好他,如何用好人才呢?避免走两个极端。

  第一,人才是用来吸引的,要吸引人才,凝聚员工。人才吸引进来后,企业就应该凝聚他,如何凝聚?要用文化把他凝在一起,用制度把他聚在一起。人才招聘过来,企业一定是规范统一的流程,进行规范管理。无论是多高职位的老总,多么高级别的人才都要按照这个流程管理,这个才叫组织。

  第二,人才引进来后,对其要求不要太苛刻,不要指望引进一个人才,在短期就得给企业做多大的贡献。企业一定要正确的引导人才,培训人才,使其尽快的熟悉企业的制度、流程与企业文化,帮助他度过在企业的试用期。

  BNET:您认为2010年的人才招聘市场有哪些特点?与09年相比,有哪些变化?

  景素奇:作为人才市场,尤其是高端猎头市场,当出现经济危机的时候,有许多公司会倒闭,为什么呢?因为没有业务了,企业都在裁员。但是今年的情况比去年要好,一个是因素是春季本来就是人员流动的季节,企业都在增加投资。另外一个因素就是经济复苏,全球经济都在复苏,很多行业都在复苏,这就是特点。因此,人才的需求非常旺盛。我的第一个感觉就是特别需要高端人才,到处都在招纳高端人才。但要找到合适的人才,并不是一件容易的事情。(© 世界经理人

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